A medida provisória de número 927 foi sancionada no Direito Trabalhista devido ao enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus (COVID-19).
Confira a seguir as principais informações acerca desta medida provisória:
Home Office ou Teletrabalho
O teletrabalho já é previsto na CLT desde a reforma trabalhista. O que pode-se destacar como mudança efetiva é a desnecessidade de acordo com o empregado para a mudança do trabalho interno para o teletrabalho. As demais situações são exatamente iguais à CLT.
Férias individuais
Uma mudança importante foi a redução do período mínimo de aviso de férias para 48 horas, sendo que esse aviso pode ser realizado de forma eletrônica (via e-mail ou Whatsapp), desde que ele ocorra 48 horas no antes do gozo das férias.
As férias podem ser pagas até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo das férias e o abono de 1/3 pode ser pago juntamente com o 13º salário.
Outra medida relevante é a possibilidade de antecipar férias cujo período aquisitivo não se tenha completado ainda. Por exemplo: alguém que ainda não completou os 12 meses para ter direito às férias, pode recebê-las antecipadamente e caso o contrato de trabalho for rompido antes do período aquisitivo se completar e o período de férias que ele eventualmente gozar for superior ao que a pessoa teria direito pelas férias proporcionais, então estas férias pagas a mais poderão ser descontadas na rescisão do contrato de trabalho.
Férias coletivas
Quanto às férias coletivas, também foram permitidas, com antecedência mínima de 48 horas, através de aviso eletrônico. A principal diferença é em relação aos períodos: na CLT as férias coletivas devem respeitar o período mínimo de 10 dias e podem acontecer no máximo 2 vezes por ano, agora, pela medida provisória 927 do Direito Trabalhista, o período de férias coletivas pode ter menos de 10 dias, como 8 ou 7 dias. Entende-se que não é indicado menos que 5 dias, pois esse é o período mínimo para férias individuais, que inclusive foi mantido pela medida provisória.
E é possível que o empregador conceda mais de 2 períodos. Por exemplo: ele pode dar 5 dias mais 5 dias mais 5 dias (3 períodos de 5 dias) por alguma situação que ele entenda necessária, em razão dessa crise, e depois dar o último período de 15 dias. Sempre observando que o menor período tem que ter 5 dias e o maior período 14 dias, independente de ser férias coletivas ou não. Isso não houve modificação com a medida provisória.
Feriados
Quanto aos feriados, se permitiu expressamente a troca desses dias seguindo estas regras:
- Feriados não religiosos: os dias podem sim serem trocados sem a necessidade de acordo com o empregado para que ele seja substituído.
- Feriados religiosos: só podem ser substituídos os dias não trabalhados pelo feriado religioso mediante a acordo individual com cada empregado.
Banco de horas
Pela regra da CLT, se o acordo de banco de horas for individual, o período máximo para compensação do banco de horas é de 6 meses. Se for por acordo coletivo, então este período é de 1 ano.
Agora, com a medida provisória 927 do Direito Trabalhista, o período máximo de compensação dessas horas será de 18 meses, independentemente de o acordo ser individual ou coletivo.
FGTS
Os períodos referentes a março, abril e maio, com vencimento em abril, maio e junho, terão pagamentos suspensos, porém há uma moratória legislativa: a empresa deve declarar o valor, porém os pagamentos desses valores serão realizados a partir de julho, em 6 parcelas, sem incidência de juros e multa.
Suspensão de contratos de trabalho para fins de cursos de aperfeiçoamento
Essa previsão já existe na CLT desde 2001, com a medida provisória nº 2164-41, que incluiu o artigo 476A, que já previa a possibilidade de suspensão de contrato do trabalho para que o empregado participe de programas de aprimoramento.
A única diferença que a MP 927 faz, é que ela dispensa a previsão dessa possibilidade em acordo ou convenção coletiva, ou seja, mudou apenas o período para 4 meses, tempo pela qual está se prevê a pandemia do COVID-19, pelo menos por hora e sem a necessidade do acordo coletivo.
Este fato não significa que os empregadores poderão simplesmente suspender todos os contratos de trabalho e não efetuar nenhum pagamento, até porque precisa de acordo individual, ou seja, o empregado tem que aceitar. Além disso, é necessário que efetivamente se preste o curso de aperfeiçoamento e que o mesmo tenha relação com o trabalho da pessoa.
Nada impede também, que a empresa pague um abono sem natureza salarial, e para tal não incidirão as verbas de INSS e de imposto de renda, apenas o pagamento do abono de forma indenizatória para o empregado, e claro que, se o empregado aceitar e o acordo for efetivamente prestado.
Eventuais fraudes que ocorram, estão previstas na MP 927 do Direito Trabalhista e acarretarão que essas horas foram à disposição do empregador, ou seja, quem usar de fraude para a suspensão do contrato de trabalho, ficará sujeito a ter que pagar essas horas, como se o empregado tivesse trabalhado no período.
Assista ao vídeo completo sobre o MP 927.
Autor: Rafael Niebuhr Maia de Oliveira
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